Présentation du cabinet d'avocats

Le rôle de l'avocat ne se limite pas à la seule résolution des difficultés, ou aux seuls traitements des pathologies déjà nées.

Il doit être fait d’information, d’anticipation, de prévention, et il convient d’inscrire le conseil juridique dans une véritable stratégie d’entreprise.

Notre cabinet a décidé d’élargir son champ de compétences pour tenir compte de votre environnement juridique et économique qui devient de plus en plus complexe.
Nous intervenons aux côtés d'une clientèle d'entreprises et de particuliers, localement mais aussi sur le plan national et international. Forts de notre expérience dans les affaires juridiques et judiciaires franco-espagnoles, nous assurons régulièrement la défense des intérêts des ressortissants étrangers que nous accompagnons dans toutes leurs démarches.


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  • Actualités

    • Retour sur le dispositif du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre L’intensité du mouvement social qui a débuté le 5 décembre 2019 en raison de la réforme des retraites a convaincu de nombreuses entreprises de se tourner vers la mise en place du télétravail. Les absences répétées des salariés dues aux grèves des transports inquiètent les entreprises dont le bon fonctionnement est fortement ralenti et peut être préjudiciable à court ou moyen terme. Le télétravail est l’issue trouvée à l'absentéisme des salariés qui, faute de pouvoir accéder aux services de la SNCF ou de la RATP, peuvent  travailler de leur domicile. Le mouvement social se poursuit, et il est d’ores et déjà reconduit pour le 9 janvier 2020 au titre d’une grève nationale. Le dispositif du télétravail devrait donc connaître un regain de popularité ces prochains jours voire ces prochaines semaines… Nous revenons dans cet article sur la réglementation relative au télétravail et sur les limites de ce dispositif. Qu’est-ce que le télétravail ? Ce que dit la loi Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (article L 1222-9, I du code du travail). Cette définition issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, élargit les possibilités de recours au télétravail puisque le dispositif peut être mis en place dès l'embauche du salarié ou a posteriori. En d’autres termes, le télétravail peut être mis en place de façon régulière ou occasionnelle afin de faire face à des situations temporaires par exemple la grève de transports, des préconisations du médecin du travail ou encore les contraintes personnelles des salariés. Le sort des contrats de travail conclus avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 Un point de vigilance particulier concerne les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance). En effet, lorsque ces contrats de travail contiennent des stipulations relatives au télétravail, les dispositions de l’accord ou de la charte de l'employeur prévoyant la mise en place du télétravail, se substituent aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié peut néanmoins refuser cette modification dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise. Comment mettre en place le télétravail ? Un accord collectif ou une charte de l’employeur Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (article L 1222-9, I du code du travail). La mise en place du télétravail est subordonnée à l’existence d’un accord collectif en priorité, ce qui suppose que l’employeur ait engagé une négociation sur le télétravail au préalable. Ce n’est qu’en l’absence d’accord que l’employeur peut avoir recours à l’élaboration d’une charte afin de prévoir le dispositif du télétravail ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Rappelons enfin qu’en l’absence de CSE (comité social et économique), ce qui est encore le cas pour certaines entreprises au début de l’année 2020, le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place du télétravail conformément aux dispositions du Code du travail (articles L 2313-13, L 2313-16, L 2323-1, L 2323-15 du code du travail). Ce que doit contenir l’accord collectif ou la charte de l’employeur L’article L1222-9 du code du travail, énonce ce que doit contenir l’accord collectif ou la charte de l’employeur : les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. (article L 1222-9, II du code du travail) ; les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L 1222-9, I du code du travail). Les conditions de travail du salarié en télétravail : Le télétravail doit être volontaire Le salarié ainsi que l’employeur peuvent faire une demande de télétravail et l’un comme l’autre, peuvent accepter ou refuser cette demande. Cette liberté de choix suppose qu’un employeur puisse refuser le télétravail alors même qu’un accord collectif ou à défaut une charte prévoit la possibilité de mise en place du télétravail pour le poste demandé. Ce droit de refus est toutefois limité par une obligation de motivation de la décision de l'employeur (article L 1222-9, III du code du travail). De même, l’employeur peut proposer au salarié la mise en œuvre du télétravail mais le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la demande. Son refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail (article L 1222-9, III du code du travail). Le seul cas dérogatoire autorisant l’employeur à contraindre le salarié au télétravail sans son accord relève de la force majeure ou de la menace d'épidémie. La prise en charge financière de l'équipement de travail L’article L 1222-10 du Code du travail relatif aux obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail, ne mentionne pas de prise en charge financière des équipements du télétravailleur. Bien que la loi soit silencieuse à ce sujet, il semble disproportionné que la totalité des frais reste à la charge exclusive du salarié. Afin d’anticiper tout litige, il est sans doute plus sûr de s’inspirer du rapport du Président de la République relatif à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui précisait que l'accord collectif ou la charte permettant la mise en place du télétravail doit comporter, notamment, les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice régulier du télétravail à la demande de l'employeur. Une prise en charge proportionnée et raisonnable des coûts liés à l'exercice du télétravail tels que les matériels, logiciel, abonnements, communication etc. permet, à notre sens, de prévenir les cas de contentieux entre l’employeur et le salarié en télétravail.   Les nombreux avantages du télétravail ne sont plus à démontrer. Il permet un travail à distance conciliant les intérêts de l’employeur et du salarié. Il est enfin important de rappeler que, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Dans ce sens, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle, est présumé accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, de la même façon que s’il avait eu lieu sur le lieu de travail.   Parlons-en ensemble !   Textes de références : Article  L 2312-8 et L 2312-26 Articles L 2313-13, L 2313-16, L 2323-1, L 2323-15 du code du travail Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 Article L1222-9 du code du travail Article L 1222-9, II du code du travail Article L 1222-9, I du code du travail Article L 1222-9, III du code du travail Article L 1222-10 du code du travail Article L 411-1 du code de la sécurité sociale  
    • JANV.
      06
    • NOTE D’INFORMATION SUR LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR d’ACHAT La loi reconduit la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée, dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire : - d'impôt sur le revenu ; - de toutes les cotisations et contributions sociales (patronales comme salariales) d'origine légale ou conventionnelle ; - de la participation-construction et de l'ensemble des contributions dues au titre de la formation professionnelle. Les modalités de mise en place La loi prévoit deux possibilités : - un accord de groupe ou d’entreprise : • accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, • accord au sein du comité social et économique, • ratification par les 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (ratification demandée conjointement avec, s'ils existent, au moins un syndicat représentatif ou soit le comité social et économique ). - une décision unilatérale de l’employeur : l’employeur doit informer le CSE avant le versement de la prime. Il s’agit d’une obligation d'information et non de consultation. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient. La prime doit être versée entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 uniquement par les employeurs mettant en oeuvre un accord d'intéressement à la date de versement de cette prime (un accord d’intéressement doit être en vigueur au moment du versement de la prime). Par exception, les accords d'intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pourront porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir être inférieure à un an. La condition relative à la mise en oeuvre d'un accord d'intéressement ne s'applique pas aux associations et fondations à but non lucratif et reconnues d'utilité publique qui poursuivent un but d'intérêt général et qui sont autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d'impôt. Conditions d’attribution et montant de la prime L’accord ou la décision unilatérale fixe les conditions d’attribution de la prime. La prime peut être attribuée à l'ensemble des salariés liés à l'entreprise à la date de son versement par un contrat de travail et aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice ou bien être réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond. En tout état de cause, l'exonération fiscale et sociale demeure ouverte seulement au titre des primes versées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic. Le montant de la prime exonéré est de 1.000 €. Une prime d'un montant supérieur peut être versée mais la partie excédant ce montant est réintégrée dans l'assiette des cotisations. Il est possible de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, présence effective sur l’année écoulée. La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Parlons en ensemble !
    • DÉC.
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    • Plus-values immobilières réalisées par certains non-résidents Conditions à remplir pour bénéficier de l’exonération de CSG et de CRDS L’article 26 de la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (JO du 23 décembre 2018) a notamment procédé à deux séries d’aménagements dans le domaine des prélèvements sociaux : une refonte des prélèvements sociaux et une nouvelle exonération de CSG et CRDS. L’article 26 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 exonère de CSG et de CRDS, sur les revenus du capital (revenus du patrimoine et assimilés et produits de placement), les personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime obligatoire français de sécurité sociale mais qui relèvent d’un régime de sécurité sociale d'un autre État membre de l'Espace économique européen (Union européenne, Islande, Norvège, Liechtenstein) ou de la Suisse. Ces personnes restent toutefois toujours redevables du prélèvement de solidarité de 7,5 % prévu au nouvel article 235 ter du CGI. Cette exonération de CSG et de CRDS concerne les revenus du patrimoine et les produits de placement (dont les plus-values immobilières). Pour être exonérées de CSG et de CRDS sur les plus-values immobilières mentionnées aux articles 150 U à 150 UC du CGI, les personnes titulaires de ces plus-values doivent justifier, selon des modalités restant à définir par décret, qu’ils remplissent les conditions d'éligibilité au dispositif d'exonération ci-dessus (dernier alinéa du I ter de l’article L 136-7 du Code de la sécurité sociale). Le décret n° 2019-633 du 24 juin 2019 relatif aux obligations fixées pour le bénéfice des dispositions prévues au I ter de l'article L. 136-7 du code de la sécurité sociale a été publié au JO du 25 juin 2019. S’agissant des plus-values immobilières, le décret n° 2019-633 du 24 juin 2019 précise notamment les justificatifs à produire pour bénéficier de cette exonération (article D. 136-2 du Code de la sécurité sociale). A ce titre, la personne titulaire de la plus-value doit justifier, au moyen des pièces mentionnées ci-dessous, qu'elle satisfait au moment de la réalisation de la plus-value aux conditions définies au premier alinéa du I ter du même article L. 136-7 (personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime obligatoire français de sécurité sociale mais qui relèvent d’un régime de sécurité sociale d'un autre État membre de l'Espace économique européen (Union européenne, Islande, Norvège, Liechtenstein) ou de la Suisse). Le décret précise que, pour justifier de sa situation, le contribuable doit produire dans le cadre des formalités d'enregistrement ou du dépôt de la déclaration de la plus-value, selon sa situation, l'une des pièces suivantes, délivrée par l'institution compétente et portant sur sa situation effective à la date du fait générateur de l'imposition : Le formulaire S1 « Inscription en vue de bénéficier de prestations de l'assurance maladie » délivré en application des règlements européens (CE) n° 883/04 et (CE) n° 987/09 et mentionnant l'affiliation de la personne auprès de l'un des Etats membres de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou en Suisse ; Le formulaire A1 « Certificat concernant la législation de sécurité sociale applicable au titulaire » délivré en application des règlements européens (CE) n° 883/04 et (CE) n° 987/09 ; Une attestation d'affiliation équivalente aux formulaires visés aux 1° et 2°, délivrée par l'institution auprès de laquelle la personne est affiliée ; Une attestation d'affiliation au régime commun de sécurité sociale des institutions de l'Union. En cas de plus-value résultant de la cession d'un bien détenu par plusieurs personnes, il ne devra être fait application de ces dispositions qu'à raison de la fraction de la plus-value qui revient à chacune des personnes justifiant du respect des conditions requises, et «  établie au moyen de tout élément probant transmis à l’administration fiscale dans le cadre des formalités d’enregistrement ou du dépôt par la personne de la déclaration de la plus-value  ». Parlons en ensemble !  
    • OCT.
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    •   NOTE D’INFORMATION SUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) Le comité social et économique (CSE), institué par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, est l’instance représentative du personnel amenée à se substituer : aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée. Le CSE constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.   La mise en place CSE est-elle obligatoire et à quelle   date ? La mise en place du CSE doit intervenir avant le 31 décembre 2019 . L’échéance approche à grands pas compte tenu du temps nécessaire à l’organisation des élections. Vous avez dépassé le seuil d’effectif de 11 salariés pour la première fois : La mise en place du CSE est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs .   Vous avez déjà des délégués du personnel (DP) ou un comité d’entreprise (CE) ou une délégation unique du personnel (DUP) :   Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus et au plus tard, le 31 décembre 2019 , fin de la période transitoire. Le CSE va ainsi fusionner les instances existantes : les DP, le CE et les CHSCT. Au 1er janvier 2020 , tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le CSE devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Quels sont les risques si vous ne mettez pas en place le CSE ? Paiement de dommages intérêts : L’employeur qui n’a pas mis en place le CSE commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Ainsi, sans avoir à justifier de l’existence d’un préjudice les salariés peuvent obtenir des dommages-intérêts, du seul fait que l’employeur aurait dû organiser des élections et qu’il ne l’a pas fait (Cour de cassation, 15 mai 2019, n°17-22.224) ; dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude physique (qu’elle soit d’origine professionnelle ou non) du fait de l’absence de consultation des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement. Dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; pour non-respect de la procédure de licenciement économique ; Risque de redressement en cas de contrôle URSSAF, notamment en cas de versement de sommes au titre d’un accord d’intéressement ou de participation. Délit d’entrave : l’employeur qui, alors que la condition d’effectif est remplie, ne prend pas l’initiative d’organiser les élections professionnelles, se rend coupable du délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an, et d’une amende de 7500 €. Impossibilité de dénoncer un usage. Cette liste n’est pas exhaustive et est également fonction de la convention collective applicable.  Parlons en ensemble !
    • OCT.
      30

 

 

 

PVA intervient à vos côtés

 

 

 

Philippe CALIOT

Avocat associé

Davy LABARTHETTE

Avocat associé

Aude SIGNORET

Avocate

Olivier PICOT

Avocat spécialiste en Droit du Travail

Elsa ORABE

Avocat

Christine SIGNORET LAVIELLE

Avocat