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27/03/2020

FLASH INFO COVID 19 : DECRYPTAGE RAPIDE DES PRINCIPALES MESURES RESULTANT DES ORDONNANCES

FLASH SPECIAL  Décryptage rapide des principales mesures résultant des ordonnances promulguées  en application de la loi d’urgence sanitaire   DROIT SOCIAL  CP-RTT-Durée du travail - Un accord de branche ou d’entreprise pourra imposer la prise de congés payés (CP) dans la limite de 6 jours ouvrables, en respectant un préavis de 1 jour franc. L’employeur pourra modifier les dates des CP déjà posés dans la limite de 6 jours ouvrables. La période de congés imposés s’étend jusqu’au 31 décembre 2020. →Beaucoup de branches sont entrain de négocier un accord… A suivre donc. →A défaut d’accord de branche, un accord d’entreprise sera nécessaire ; une décision unilatérale de l’employeur n’ayant pas été prévue. - Jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur pourra modifier ou imposer des jours de RTT ou de repos (convention de forfait) dans la limite de 10 jours, si l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques. → il conviendra donc de documenter précisément ces difficultés en cas de recours à cette disposition - Dans les secteurs « particulièrement nécessaires à la vie de la nation et à la continuité de la vie économique » (liste qui sera fixée par décret), les entreprises pourront, jusqu’au 31 décembre 2020 : déroger à la durée quotidienne du travail (de jour ou de nuit) pour la porter jusqu’à 12h/jour réduire la durée du repos quotidien à 9h, porter la durée hebdomadaire de travail à 60h. Accord d’intéressement et participation Pour les entreprises qui clôturent leur exercice sur l’année civile, les sommes dues au titre de ces accords devant être versées en principe avant le 1 er juin pourront exceptionnellement être réglées jusqu’au 31 décembre 2020.   DROIT DES SOCIETES Adaptation des règles relatives à l’établissement, l’arrêté, l’audit, la revue, l’approbation et la publication des comptes et autres documents ou informations  1.Prorogation de 3 mois du délai imparti au directoire pour présenter les comptes annuels et le rapport de gestion au conseil de surveillance, sauf si le commissaire aux comptes a rendu son rapport avant le 12 mars 2020. →Pour les entreprises clôturant au 31 décembre, le Directoire a donc jusqu’au 30 juin pour présenter les comptes au Conseil de surveillance. 2.Prorogation de 3 mois du délai d’approbation des comptes pour les personnes morales clôturant leur exercice social entre le 30 septembre 2019 et l’expiration d’un délai d’un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire. →Pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice au 31 décembre 2019, les assemblées générales pourront être réunies jusqu’au 30 septembre 2020. Adaptation des règles de réunion et délibération des assemblées et organes dirigeants des personnes morales →Application aux réunions du 12 mars au 31 juillet 2020 avec prorogation possible au 30.11.2020 par décret Aménagement des règles de convocation et tenu des assemblées générales, nonobstant toute disposition législative ou réglementaire ou toute clause contraire des statuts : La communication des documents nécessaires peut être effectuée par voie électronique. L’assemblée pourra se tenir sans la présence physique, ou par conférence téléphonique ou audiovisuelle de ses membres : .Les membres de l’assemblée seront avisés par tout moyen et pourront voter selon les modalités prévues par les textes… et ce même si une partie des formalités de convocation a déjà été accomplie, dès lors que les membres de l’assemblée sont informés des nouvelles modalités 3 jours ouvrés au moins avant la date de l’assemblée. .Les membres des assemblées qui participeront par conférence téléphonique ou visioconférence pourront être réputés présents, dès lors que le moyen utilisé permettra leur identification. → Cette disposition concerne toutes les assemblées donc y compris l’approbation des comptes         c.Les décisions des assemblées pourront également être prises par voie de consultation écrite, dans les cas prévus par la Loi nonobstant les dispositions statutaires. →A priori donc pas pour les assemblées générales d’approbation des comptes sauf pour les SAS Cette mesure emporte dérogation exceptionnelle et temporaire au droit des membres des assemblées d’assister aux séances ainsi qu’aux autres droits dont l’exercice suppose d’assister à la séance (tels que, par exemple, le droit de poser des questions orales ou de modifier les projets de résolutions en séance dans les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions).        2.Conseils d’administration, conseil de surveillance et autres comités : Tenue possible des Conseils d’administration, Conseils de surveillance et autres comités par conférence téléphonique ou audiovisuelle permettant leur identification → y compris pour l’arrêté des comptes         b.Consultation écrite possible.   PROCEDURE CIVILE Prorogation de tous les délais échus à compter du 12 mars 2020 jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (soit au 24 juin 2020 si l‘état d’urgence sanitaire n’est pas prorogé) pour tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la Loi ou un règlement. Les astreintes, clauses pénales, résolutoires ou de déchéance qui auraient dû produire leurs effets entre le 12 mars 2020 jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, sont suspendues : leur effet est paralysé ; elles prendront effet un mois après la fin de cette période (soit au 24 juin 2020 si l‘état d’urgence sanitaire n’est pas prorogé), si le débiteur n’a pas exécuté son obligation d’ici là. Echanges d’écritures et pièces par tout moyen permettant de respecter le principe du contradictoire   FONDS DE SOLIDARITE – PETITES ENTREPRISES Les entreprises répondant aux critères d’effectif, de seuil de chiffre d’affaires et de perte de Chiffre d’affaires qui seront fixés par décret pourront demander l’échelonnement de leurs factures d’électricité, eau, gaz, loyers, etc. avec une répartition égale sur 6 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire. →seuils évoqués : 10 salariés, CA<1million et perte de 70% CA en mars 2020   Elles pourront également bénéficier d’une aide de 1.500 € si elles ont fermé (arrêté du 15/03/2020) ou subi une perte de CA >70% en mars 2020 par rapport à mars 2019. Interdiction de de l’interruption des fournitures d’électricité, gaz, eau etc. pendant toute la période d’urgence sanitaire. Interdiction de l’application des pénalités entre le 12 mars et l’expiration d’un délai de 2 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire

17/03/2020

FLASH INFO COVID 19 GESTION DE CRISE POUR LES ENTREPRISES

Vous trouverez ci-dessous les principales mesures en vigueur à ce jour. Le plan de sauvegarde de l’économie n’ayant pas encore été présenté par le gouvernement, ces mesures sont susceptibles d’évoluer rapidement. Nous actualiserons régulièrement ces informations.      Délais de paiement fiscaux Les impôts payables auprès des SIE et des SIP de la DGFiP Pour les entreprises (ou les experts-comptables qui interviennent pour des clients dans cette situation), un report sans pénalité du règlement des prochaines échéances d'impôts directs (acompte d'impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires) peut être demandé au SIE. Si l’échéance de mars a été réglée, l’entreprise peut soit s’opposer au prélèvement SEPA auprès de la banque si elle est encore dans les délais, soit en demander le remboursement auprès du SIE, une fois le prélèvement effectif. Δ Attention  : La TVA ne fait pas partie de la liste car son montant n’appartient pas à l’entreprise. Pour les travailleurs indépendants  : Le taux et les acomptes de prélèvement à la source peuvent être modulés à tout moment.   Il est également possible de reporter le paiement des acomptes de prélèvement à la source sur les revenus professionnels d’un mois sur l’autre jusqu’à trois fois si les acomptes sont mensuels, ou d’un trimestre sur l’autre si les acomptes sont trimestriels. Toutes ces démarches sont accessibles via l’espace particulier sur le site : htpps://www.impots.gouv.fr, rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ». Toute intervention avant le 22 du mois sera prise en compte pour le mois suivant. Pour les contrats de mensualisation mis en place pour le paiement de la CFE ou de la taxe foncière, il est possible de les suspendre sur htpps://www.impots.gouv.fr, ou en contactant le Centre prélèvement service : le montant restant sera prélevé au solde, sans pénalité. Pour faciliter l'ensemble des démarches, la DGFiP met à disposition un modèle de demande, disponible sur le site impots.gouv.fr, à adresser au service des impôts des entreprises : => Voir « Documentation utile » à la page : https://www.impots.gouv.fr/portail/node/9751. Délais de paiement sociaux 1 - Concernant les cotisations sociales payables auprès des Urssaf Pour les entreprises Selon l’URSSAF, le report des charges sociales concerne les entreprises qui, en raison de l’épidémie, subissent une « perturbation majeure » de leur activité et rencontrent des difficultés pour déclarer ou payer leurs cotisations. Les entreprises concernées bénéficient d’un accompagnement qui se traduit notamment par l’octroi de délais pour le paiement des cotisations sociales et d’une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées. Pour en bénéficier, les employeurs doivent se connecter à leur espace en ligne via le site internet https://www.urssaf.fr et adresser un message par le biais de la rubrique « une formalité déclarative », puis « déclarer une situation exceptionnelle ». L’URSSAF est également joignable par téléphone au 39 57 (0.12€/min + prix d’un appel). Les employeurs dont la date d’échéance Urssaf intervient le 15 du mois peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour l’échéance du 15 mars 2020. La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu’à 3 mois : des informations seront communiquées ultérieurement sur la suite. Aucune pénalité ne sera appliquée. Les employeurs peuvent moduler leur paiement à échéance du 15 mars en fonction de leurs besoins : montant à 0, ou montant correspondant à une partie des cotisations. Premier cas  L’employeur n’a pas encore déposé en ligne sa DSN de février 2020 : il peut la déposer jusqu’au lundi 16 mars 2020 inclus, en modulant son paiement SEPA au sein de cette DSN. Second cas Si l’employeur a déjà déposé sa DSN de février 2020 : il peut modifier son paiement de deux façons : ou bien en déposant jusqu’au dimanche 15 mars inclus une DSN « annule et remplace » avec modification du paiement Urssaf ; ou bien jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00, en modifiant son paiement Urssaf (attention, seulement si l’employeur est à l’échéance du 15) selon un mode opératoire disponible sur le site urssaf.fr :   http://www.dsn-info.fr/documentation/telepaiement-services-urssaf.pdf Troisième cas L’employeur règle ses cotisations hors DSN : il peut adapter le montant de son virement bancaire, ou bien ne pas effectuer de virement. Si l’employeur ne souhaite pas opter pour un report de l’ensemble des cotisations et préfère régler les cotisations salariales, il peut échelonner le règlement des cotisations patronales, comme habituellement. Pour les employeurs dont la date d’échéance intervient le 5 du mois, des informations leur seront communiquées ultérieurement, en vue de l’échéance du 5 avril.  Enfin l’URSSAF précise qu’aucun nouveau contrôle ne sera déclenché à partir du 16 mars ; les contrôles en cours étant poursuivis. Pour les travailleurs indépendants : L’ échéance mensuelle du 20 mars ne sera pas prélevée . Dans l’attente de mesures à venir, le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances ultérieures (avril à décembre). En complément de cette mesure, les travailleurs indépendants peuvent solliciter : L’octroi de délais de paiement, y compris par anticipation. Il n’y aura ni majoration de retard ni pénalité ; Un ajustement de leur échéancier de cotisations pour tenir compte d’ores et déjà d’une baisse de leur revenu, en réestimant leur revenu sans attendre la déclaration annuelle ; L’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle. Quelles démarches ? Artisans ou commerçants : Par internet sur htpps://www.secu-independants.fr, rubrique Mon compte pour une demande de délai ou de revenu estimé Par courriel, en choisissant l'objet « Vos cotisations », motif « Difficultés de paiement » Par téléphone au 3698 (service gratuit + prix appel) Professions libérales : Par internet, se connecter à l’espace en ligne sur htpps://www.urssaf.fr et adresser un message via la rubrique « Une formalité déclarative » → « Déclarer une situation exceptionnelle ». Par téléphone, contacter l’Urssaf au 3957 (0,12€ / min + prix appel) ou au 0806 804 209 (service gratuit + prix appel) pour les praticiens et auxiliaires médicaux. 2 - Concernant les cotisations sociales payables auprès des caisses de retraite Un report ou un accord délai est également possible pour les cotisations de retraite complémentaire.  Les employeurs sont invités à se rapprocher de leur institution de retraite complémentaire. Les remises des droits en principal Lorsque l’entreprise ne conteste pas le bien-fondé de son imposition mais qu’elle a des difficultés à payer, il est possible dans certains cas de demander la remise de tout ou partie de la somme due. Pour en savoir plus : https://www.impots.gouv.fr/portail/professionnel/remises-ou-moderations Toute demande liée à des difficultés de paiement sera examinée d'abord sous l'angle de l'octroi d'un délai de paiement. En effet, les remises d'impôt sont réservées aux contribuables les plus démunis qui se trouvent dans l'impossibilité absolue de régulariser leur situation même avec des délais de paiement. La remise est l’abandon de la totalité des impositions. On parle de modération lorsque la remise est partielle. La demande en remise ou modération peut porter sur la totalité des pénalités, quel que soit l’impôt en cause . En revanche, s’agissant des impôts eux-mêmes, seuls les impôts directs (impôt sur le revenu, taxe foncière, cotisation foncière des entreprises …) peuvent faire l’objet d’une remise totale ou partielle. Les droits d’enregistrement ou la TVA ne peuvent jamais donner lieu à remise. La demande doit être adressée au service dont dépend le lieu d'imposition, soit, en règle générale, le centre des finances publiques (Service Impôt des Entreprises ou, pour l'impôt sur le revenu, Service Impôts des Particuliers). Le dépôt de la demande ne peut intervenir qu’après la mise en recouvrement de l’imposition, sans autre condition de délai. La demande est appréciée en fonction de la situation du contribuable. Cette situation peut trouver son origine dans les cas suivants : Circonstances exceptionnelles Disproportion entre l'importance de la dette fiscale et le niveau des revenus du contribuable (accumulation d'arriérés ou rappels pour donner suite à contrôle).   L’ACTIVITE PARTIELLE 1 – LES ETAPES DE LA MISE EN PLACE 1ère étape : Allez sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ pour effectuer la création du compte en ligne. 2ème étape : Vous recevrez sous 48h de votre identifiant et mot de passe. Vous vous connectez sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ et création de votre dossier envoyé à la DIRECCTE par emploi.gouv.fr. Renseigner le nombre de salarié susceptible d’être en chômage partiel. Indiquer le nombre d’heures correspondant au chômage partiel par salarié (maxi 1000h par an par salarié). 3ème étape : Validation du dossier en ligne. 4ème étape : Réponse de la DIRECCTE sous 48h. 5ème étape : Après validation de la DIRECCTE, remplir mensuellement sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ les relevés en ligne pour les salariés concernés par le chômage partiel.   2 – QUELLE INDEMNISATION POUR L'EMPLOYEUR ? L’employeur maintient 70% de la rémunération brute du salaire et perçoit une indemnisation qui est versée par l’ASP à hauteur de 7,74€/heure par salarié. Cette indemnité a été portée à 8,04€/heure et est limitée à 1000 h par an et par salarié. Cette indemnité est exonérée de toutes les charges sociales (salariales et patronales) à l’exception de la CSG / RDS à un taux de 6.70% qui peut être réduit à 0 pour les salaires autour du SMIC.   3 - ET POUR LES SALARIES ? Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, égale à 70% de leur salaire brut horaire (environ 84% du salaire net horaire) sans retenues salariales hormis la CSG / RDS (attention, le Prélèvement à la Source est maintenu) et le salarié conservera les droits acquis à congés payés et les droits à la retraite. Pendant les périodes où le salarié n'est pas en activité, le contrat de travail est suspendu . La mise en position d'activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail . Par conséquent, le salarié placé dans cette position n'est pas en droit de refuser une telle mesure. Toutes les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés . Les périodes d'activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations de sécurité sociale et à une retraite complémentaire. Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation. Dans ce cas, l’indemnité versée au salarié est majorée. Elle est alors égale à 100% de son salaire net horaire. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération d’un salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM garantie par les articles L.3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein), l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié.          Simulation pour un SMIC Pour le salarié Salaire Brut Mensuel : 1 539.42 € bruts pour 151.67 h soit 1 219 € nets 1 539.42 x 70% = 1 077.59 € Bruts Soit un écart de 141.41 € (donc obligation d’une allocation complémentaire de ce montant) Salaire 70% = 1 077.59 € + Majoration Indemnité 141.41 € (allocation complémentaire obligatoire) Soit un total de : 1 219.00 € Indemnisation de l’employeur 151.67 h x 8.04 €/h = 1 219 € Pour les autres salaires supérieurs au SMIC nous attendons des précisions sur les indemnités supplémentaires qui seront accordées au titre de la période actuelle suite aux annonces du Président. Le rééchelonnement des crédits bancaires La Commission des chefs de services financiers (CCSF) peut accorder des délais de paiement en cas de difficultés financières. Pour consulter la liste des secrétaires permanents de CODEFI et de CCSF dans les Directions départementales ou régionales des Finances publiques : https://www.impots.gouv.fr/portail/files/media/7_contacts/pro/ent_difficulte/2020-02-27_sp_ccsf_codefi-internet.pdf Pour télécharger un dossier de saisine ou obtenir des éléments sur le CCSF : https://www.impots.gouv.fr/portail/professionnel/ccsf-et-codeficiri Le recours au médiateur du crédit En cas de difficulté, le médiateur du crédit peut être sollicité par tout chef d’entreprise confronté à un refus de financement de sa banque. Il convient de consulter le site de la médiation du crédit : https://mediateur-credit.banque-france.fr/ Bpifrance accompagne également les entreprises impactées par l’épidémie notamment en octroyant de la garantie, en prolongeant les garanties classiques des crédits d’investissement ou en réaménageant des crédits moyen et long terme pour les clients de Bpifrance, sur demande motivée par le contexte Pour plus d’informations, il convient de consulter la fiche Bpifrance crédit renforcement de trésorerie : https://www.bpifrance.fr/Toutes-nossolutions/Garanties-et-assurances/Garanties-aux-banques/Garantie-bancaire-durenforcement-de-la-tresorerie ou de contacter le numéro vert au 0 969 370 240 et pour trouver votre correspondant Bpifrance consultez la page suivante : https://www.bpifrance.fr/Contactez-nous Enfin en cas de difficulté de financement, un correspondant TPE/PME de la banque de France peut être sollicité via la page suivante : https://entreprises.banque-france.fr/pagesommaire/mon-correspondant-tpe-dans-chaque-departement

09/03/2020

EXONERATION DES LIVRAISONS INTRACOMMMUNAUTAIRES

La Loi de Finances pour 2020 (n° 2019-1479 du 28 décembre 2019, ci-après LF 2020) est venue durcir les conditions de l’exonération des livraisons intracommunautaires (LIC). La LF 2020 vient transposer en droit interne la directive UE/2018/1910 du 4 décembre 2018 et ajoute, à compter du 1er janvier 2020, deux conditions supplémentaires afin de bénéficier de l’exonération de TVA : L’acquéreur doit être identifié aux fins de la TVA dans un autre état membre que celui de départ du transport des biens et doit avoir communiqué au vendeur son numéro d’identification à la TVA. Dans notre exemple, l’acheteur allemand doit être identifié à la TVA dans un autre pays membre que la France et doit communiquer au vendeur français son numéro de TVA. Lors d’un contrôle fiscal, les entreprises françaises devront être en mesure de démontrer, par des moyens de preuve compatibles avec la procédure écrite, qu’elles disposaient du numéro de TVA de l’acheteur au moment de la facturation de la LIC et ce, afin de pouvoir légitimer le bénéfice de l’exonération de TVA. En pratique : il faut que le vendeur français s’assure, pour chacun de ses clients européens, qu’il dispose de son numéro de TVA et qu’il vérifie la validité et la correspondance du numéro de TVA sur le site internet suivant. ( http://ec.europa.eu/taxation_customs/vies/?locale=fr ). Le vendeur doit avoir souscrit une DEB (déclaration des échanges de biens dans l’Union Européenne), laquelle devra contenir les informations mentionnées au II de l’article 289 B du CGI La souscription d’une DEB n’est pas une nouveauté de la LF 2020. La souscription d’une DEB n’est pas une nouveauté de la LF 2020. Cela étant, le défaut de production d’une DEB n’était jusqu’à présent sanctionné que d’une amende de 750 €. Dorénavant, cela entraînera également la remise en cause de l’exonération de TVA dont a bénéficié le vendeur français. Pour reprendre notre exemple : l’administration fiscale pourra venir remettre en cause l’exonération de TVA et considérera que le prix de 24.000 € était en réalité un prix de 20.000 € HT et de 4.000 € de TVA (sans oublier l’amende de 750 € !). Parlons-en ensemble !

08/03/2020

CORONAVIRUS CE QUE DIT LA LOI

Alors que le coronavirus se propage en Europe et que certains craignent un passage de la France au stade 3 (qui correspond à une circulation active du virus sur le territoire) dans les prochains jours, les entreprises s’interrogent sur les mesures à prendre afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, l’employeur en étant responsable. Des informations sont publiées depuis le 28 février 2020 sur le site du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries . Pour autant quelles sont les obligations de l’employeur ? Quelles mesures prendre ? Nous faisons le point dans cet article.  Ce que dit la loi sur l’obligation de sécurité L’article L4121-1 du Code du travail dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; Des actions d'information et de formation ; La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» Pour ce faire, l’employeur doit, selon les dispositions de l’article L 4121-2 du Code du travail : Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; Combattre les risques à la source ; Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; Éviter les risques ; Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants (…) ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. De manière générale, les employeurs sont donc tenus d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. À défaut, ils engagent leur responsabilité civile et/ou pénale (Cass, Chambre sociale, 25 mars 2009 – n° 07-44.408). Une circulaire de 2009 est venue préciser que lorsque le risque est exclusivement ou principalement environnemental, comme une pandémie grippale, les employeurs sont tenus à une obligation de moyen (Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009) : ils doivent donc déployer leurs meilleurs efforts pour atteindre l’objectif visé. Les employeurs doivent ainsi veiller à se focaliser sur trois actions pour assurer la sécurité et la santé de leurs salariés : la prévention, l’information/formation des salariés et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. À défaut, ils s’exposent à une condamnation à des dommages et intérêts et/ou des sanctions pénales. L’information des salariés et les mesures d’hygiène Afin de ne pas accélérer les contagions, toutes les mesures d’hygiène strictes telles que la restriction des accès aux locaux ou à certaines zones de l’entreprise, le nettoyage des locaux ou encore la gestion des déchets doivent faire l’objet d’un suivi particulièrement rigoureux en période d’épidémie. En outre, le cas échéant, les instances représentatives du personnel compétentes en matière d’hygiène, sécurité et d'organisation du travail doivent être associées aux actions de prévention. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle appropriés sont mis à disposition (ex masques FFP2) et veille à leur utilisation effective. Il prend en compte la gravité du risque, la fréquence de l'exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque salarié et peut solliciter le médecin du travail (Articles R 4321-4, R4323-95 et R4323-97 du Code du travail). L’employeur doit également rappeler régulièrement aux salariés, par exemple par note interne, affichage ou mail, les gestes « barrière » : se laver régulièrement les mains, tousser dans son coude, saluer sans serrer les mains ni s’embrasser, utiliser les mouchoirs à usage unique, etc., et veiller à ce que les équipements nécessaires soient mis à leur disposition dans les locaux (mouchoirs jetables, gel hydroalcoolique, etc.). Il doit également leur rappeler la conduite à tenir si eux-mêmes ou un de leurs proches se trouve dans une zone où circule le virus. Le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus est régulièrement mis à jour. En cas de contamination d’un salarié, l’employeur devra prendre des mesures d’isolement et pourra être amené à fermer temporairement l’entreprise en vue notamment d’une décontamination des locaux. La mise en place d’une nouvelle organisation et des moyens adaptés L’employeur doit adapter les conditions de travail à la situation particulière de l’épidémie, en fonction de l’activité de l’entreprise ou de la nature des postes occupés par les salariés. Le recours au télétravail Le recours au télétravail est expressément prévu par le Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail «  rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés .” (article L1222-11 Code du travail). Dans ce cas de figure, l’employeur doit être en mesure de fournir l’ensemble des équipements informatiques et électroniques nécessaires à la réalisation des tâches par les salariés en situation de télétravail. Le télétravail peut être imposé par l’employeur si le salarié est un cas contact, un cas confirmé, s’il habite dans une zone à risques ou si un de ses enfants fait l’objet d’une mesure d’isolement. Il suppose que le poste occupé soit compatible avec ce type d’organisation. Le report des déplacements professionnels Tous les déplacements non essentiels dans les pays à risques hors UE ou dans les zones à risques en UE (Chine, Corée du Sud, Iran, Singapour, Emilie-Romagne, Lombardie, Vénétie) sont fortement déconseillés et doivent être reportés. Les Conseils aux voyageurs sont régulièrement mis à jour sur le site du ministère des affaires étrangères. Sur le territoire national, pour les cas groupés (Clusters), dans l’Oise (6 communes), le Morbihan, la Haute-Savoie (2 communes) et Mulhouse, les déplacements doivent être limités et le recours au télétravail privilégié. La dispense d’activité rémunérée Lorsque l’employeur à des raisons valables de croire que le salarié a été en contact avec le virus et/ou présente des symptômes, il peut placer le salarié en dispense d’activité rémunérée en attendant que ce dernier obtienne un diagnostic certain par le médecin, suivi d’un arrêt de travail officiel. La prise de congés ou de RTT Dans le cas où un salarié revient d’un pays à risques et a déjà posé des congés pour une autre période, l’employeur peut modifier les dates de congés. Dans les autres cas, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés. La question se pose de savoir s’il peut utiliser les RTT prévus par un accord collectif. Les mesures d’aide Des démarches simplifiées Les décrets du 31 janvier et 5 mars 2020 prévoient que les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l'impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières et du maintien de salaire le cas échéant, sans délai de carence. Si un salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans à la maison par suite de la fermeture de l’établissement dans lequel il est scolarisé ou parce qu’il vit dans une zone « cluster » et que le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut faire une déclaration via le site « declare.ameli.fr ». La durée de l’arrêt de travail qui ne peut bénéficier qu’à un seul des deux parents sera fixée par les autorités sanitaires compétentes. Quant à l’indemnisation du salarié, elle se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse de Sécurité sociale d’affiliation du salarié concerné. Le dispositif de mise en activité partielle 4 situations sont recensées comme ouvrant droit au dispositif : absence massive des salariés, absence de transports en commun ou limitation des déplacements imposés par les pouvoirs publics, baisse d’activités (liées par ex à des difficultés d’approvisionnement). Dans le cadre de ce dispositif, les salariés voient leur contrat de travail suspendu, et bénéficient d’une allocation spécifique à la charge de l’État ; un  “chômage partiel”  compensé. Ils perçoivent aussi une indemnité compensatrice versée par leur employeur, qui correspond à 70 % minimum de la rémunération antérieure brute. De son côté, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire co-financée par l’État et l’Unédic, s’élevant à 7,74 euros par heure chômée pour les entreprises de moins de 250 salariés (7,24 euros par heure pour les entreprises de plus de 250 salariés).  La demande est à déposer sur un site dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr Le report des échéances fiscales et sociales L’employeur peut solliciter un étalement ou un report des échéances. Aucune pénalité ne devrait être appliquée, s’agissant ainsi que l’a rappelé le ministre de l’économie, d’un cas de force majeure. D’autres mesures devraient être annoncées prochainement afin de soutenir les entreprises.    Parlons-en ensemble !  

10/02/2020

Loi de finances 2020 quels impacts pour les entreprises

Loi de finances 2020, quels impacts pour les entreprises ? Le 27 décembre 2019, le Conseil constitutionnel a validé le projet de loi de finances pour 2020. Après sa publication au Journal Officiel le 29 décembre 2019, le texte est entré en vigueur le 31 décembre 2019. Les orientations de la Loi de finances (LF) pour 2020 visent notamment à encourager les initiatives, à soutenir l’emploi et la compétitivité et à renforcer la lutte contre la fraude. Parmi les nombreuses ambitions affichées de la LF 2020, la prévision d’une croissance de 1,3% et une réduction du déficit public à 2,2% du PIB arrivent en tête de liste. L’atteinte de ces objectifs ambitieux passe nécessairement par des mesures phares impactant directement la fiscalité des entreprises. Nous avons sélectionné quelques-unes des mesures d’envergures prévues par loi de finances ayant une incidence significative sur l’activité des entreprises en 2020. Le ralentissement de la baisse du taux normal de l’impôt sur les sociétés (IS) des grandes entreprises La LF pour 2020 modifie, ponctuellement, la trajectoire de baisse du taux d’IS pour les exercices ouverts en 2020 et 2021. Ainsi, les entreprises réalisant un chiffre d’affaires d’au moins 250 millions d’euros sont soumises aux taux suivants : de 31 % au lieu de 28 %, ce dernier taux demeurant néanmoins applicable à la fraction de bénéfice n’excédant pas 500 000 euros, au titre des exercices ouverts en 2020 ; de 27,5 % au lieu de 26,5 %, au titre des exercices ouverts en 2021. La domiciliation fiscale en France des dirigeants des moyennes et grandes entreprises françaises Le Gouvernement a souhaité modifier les conditions de paiement de l’impôt en France pour les dirigeants des grandes entreprises. Avant la LF de 2020, étaient considérées comme résidents les personnes qui ont en France leur foyer ou leur lieu de séjour principal, celles qui exercent en France une activité professionnelle à titre principal et celles qui ont en France le centre de leurs intérêts économiques. La LF pour 2020 aménage les règles relatives au lieu de résidence des dirigeants en autorisant ceux exerçant une fonction exécutive au sein d'une entreprise française réalisant plus de 250 millions d’euros de chiffre d’affaires, à apporter la preuve qu’ils n’exercent pas en France leur activité professionnelle à titre principal. La domiciliation fiscale en France ne concerne que les dirigeants ayant un rôle exécutif dans l’entreprise, tels que le président, les membres du directoire ou le directeur général par exemple. Cette mesure est applicable à compter de l’imposition des revenus perçus en 2019 et à compter du 1er janvier 2020 pour l'IFI (impôt sur la fortune immobilière) ainsi que les droits de mutation à titre gratuit. Les fusions et scissions simplifiées entre sociétés sœurs Rappelons qu’une fusion ou une scission est considérée comme une opération intercalaire fiscalement neutre, pouvant conduire à une exonération de la plus-value dégagée par la société absorbée ou scindée et au sursis de l’imposition de cette plus-value au profit de la société absorbante ou bénéficiaire de l’apport (régime spécial des fusions). La loi Soilihi (Loi n°2019-744, 19 juillet. 2019, JO 20 juillet, art. 32) relative à la simplification, clarification et actualisation du droit des sociétés a étendu le régime simplifié de fusion ou scission sans échange de titres aux : fusions entre sociétés sœurs dont le capital est détenu à 100 % par la même société mère ; scissions d’une société détenue à 100 % par un associé qui détient également 100 % des sociétés bénéficiaires. Toutefois, cette réforme ne traitait pas du régime fiscal de ces opérations. Cela est désormais chose faite, car la LF 2020 prévoit en ses articles 12 bis et 12 ter, l’extension du régime spécial des fusions aux opérations de restructuration entre sociétés sœurs sans échange de titres. Ainsi, depuis la LF 2020, les conditions et modalités d’application du régime d’imposition des plus et moins-values sont précisées à l’article 39 duodecies du CGI. La LF 2020 tire également les conséquences des fusions ou scissions entre sociétés sœurs sans échange de titres, s’agissant du régime des sociétés mères et filiales (ou ”régime mère-fille”) dont les conditions d’éligibilité sont définies à l’article 145 du CGI. La LF 2020 s’applique aux opérations réalisées à compter du 21 juillet 2019. Aménagement du dispositif de limitation de la déduction des charges financières La LF 2019 avait institué un dispositif de limitation des charges financières (article 212 bis et 223 B bis du CGI) prévoyant que les entreprises peuvent déduire leurs charges financières nettes dans la limite du montant le plus élevé entre : 3 M€ par exercice ; 30 % du résultat avant impôts, intérêts, dépréciations et amortissements. Une déduction complémentaire de 75 % du montant des charges financières nettes qui n'ont pu faire l'objet d'une déduction en application des plafonds de droit commun, était par ailleurs prévue pour les entreprises membres d’un groupe consolidé (et seulement elles). Avec la LF 2020, le régime de déductibilité des charges financières nettes prévu aux articles 212 bis et 223 B bis du CGI permet désormais aux entreprises “autonomes” de bénéficier d’une déduction 75 % des charges financières nettes excédant le plafond de déduction. Ces aménagements s'appliquent aux exercices clos à compter du 31 décembre 2019. La baisse du forfait de fonctionnement du crédit d'impôt recherche (CIR) La LF 2020 apporte diverses modifications importantes au crédit d'impôt recherche (CIR). Tout d’abord, le montant des dépenses de fonctionnement à prendre en compte dans l’assiette du CIR voit son taux forfaitaire,   calculé en référence aux dépenses de personnel éligibles, abaissé à 43 % (au lieu de 50 %). Ce même taux forfaitaire, toujours calculé en référence aux dépenses d’un personnel cette fois affecté à la réalisation des opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits, est également ramené à 43 % pour les dépenses d'innovation engagées par les PME. La LF 2020 dispense par ailleurs les entreprises qui engagent plus de 2 M€ de dépenses de recherche (mais moins de 100 M€), de l'obligation d'information sur la nature des dépenses financées par le CIR. Enfin, une obligation documentaire allégée est instituée pour les entreprises dont les dépenses supérieures à 10 M€ et inférieures ou égales à 100 M€ donnent droit au crédit d'impôt recherche. Les dépenses concernées sont celles exposées à compter du 1er janvier 2020. Aménagement de la réduction d'impôt mécénat La LF 2020 apporte plusieurs modifications au régime du mécénat d’entreprise, dispositif destiné à encourager la philanthropie des entreprises. À ce jour, la réduction d'impôt est égale à 60 % des versements effectués par les entreprises au profit d'œuvres ou d'organismes d'intérêt général, pris dans la limite de 10 000 € ou de 5 pour mille du CA des entreprises donatrices lorsque ce dernier montant est plus élevé. Tout d’abord, le texte relève de 10 000 à 20 000 euros le montant alternatif minimal de dépenses ouvrant droit à la réduction d'impôt mécénat. Par contre, le taux de la réduction d'impôt mécénat est désormais limité à 40 % pour la fraction des versements éligibles supérieure à deux millions d'euros. Le taux de 60 % reste cependant applicable, pour les versements effectués au profit de certains organismes sans but lucratif (notamment, soins, aide au logement pour les personnes en difficultés ou fourniture gratuite de repas). Par ailleurs, concernant le mécénat de compétence, lorsque le don est effectué en nature et qu’il prend la forme d'une mise à disposition de salariés de l'entreprise, le coût de revient correspond, pour chaque salarié mis à disposition, à la somme de sa rémunération et des charges sociales y afférentes, dans la limite de trois fois le montant du plafond des cotisations de sécurité sociale. Ces nouvelles règles s'appliquent aux versements effectués au cours des exercices clos à compter du 31 décembre 2020. La Loi de finances pour 2020 prévoit d’autres mesures en faveur des entreprises, l’objectif du Gouvernement étant de consolider un cercle vertueux favorisant la croissance économique.   Parlons-en ensemble !   Textes de références : Loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 Loi Soilihi n°2019-744, 19 juillet. 2019, JO 20 juillet, art. 32 Articles 12 bis et 12 ter Loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 Article 39 duodecies du CGI Article 145 du CGI Article 212 bis et 223 B bis du CGI Directive ATAD 1 UE 2011/64 du 11 juillet 2016 Directive ATAD 2 UE 2017/952 du 29 mai 2017

06/01/2020

RETOUR SUR LE DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

Retour sur le dispositif du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre L’intensité du mouvement social qui a débuté le 5 décembre 2019 en raison de la réforme des retraites a convaincu de nombreuses entreprises de se tourner vers la mise en place du télétravail. Les absences répétées des salariés dues aux grèves des transports inquiètent les entreprises dont le bon fonctionnement est fortement ralenti et peut être préjudiciable à court ou moyen terme. Le télétravail est l’issue trouvée à l'absentéisme des salariés qui, faute de pouvoir accéder aux services de la SNCF ou de la RATP, peuvent  travailler de leur domicile. Le mouvement social se poursuit, et il est d’ores et déjà reconduit pour le 9 janvier 2020 au titre d’une grève nationale. Le dispositif du télétravail devrait donc connaître un regain de popularité ces prochains jours voire ces prochaines semaines… Nous revenons dans cet article sur la réglementation relative au télétravail et sur les limites de ce dispositif. Qu’est-ce que le télétravail ? Ce que dit la loi Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (article L 1222-9, I du code du travail). Cette définition issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, élargit les possibilités de recours au télétravail puisque le dispositif peut être mis en place dès l'embauche du salarié ou a posteriori. En d’autres termes, le télétravail peut être mis en place de façon régulière ou occasionnelle afin de faire face à des situations temporaires par exemple la grève de transports, des préconisations du médecin du travail ou encore les contraintes personnelles des salariés. Le sort des contrats de travail conclus avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 Un point de vigilance particulier concerne les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance). En effet, lorsque ces contrats de travail contiennent des stipulations relatives au télétravail, les dispositions de l’accord ou de la charte de l'employeur prévoyant la mise en place du télétravail, se substituent aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié peut néanmoins refuser cette modification dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise. Comment mettre en place le télétravail ? Un accord collectif ou une charte de l’employeur Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (article L 1222-9, I du code du travail). La mise en place du télétravail est subordonnée à l’existence d’un accord collectif en priorité, ce qui suppose que l’employeur ait engagé une négociation sur le télétravail au préalable. Ce n’est qu’en l’absence d’accord que l’employeur peut avoir recours à l’élaboration d’une charte afin de prévoir le dispositif du télétravail ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Rappelons enfin qu’en l’absence de CSE (comité social et économique), ce qui est encore le cas pour certaines entreprises au début de l’année 2020, le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place du télétravail conformément aux dispositions du Code du travail (articles L 2313-13, L 2313-16, L 2323-1, L 2323-15 du code du travail). Ce que doit contenir l’accord collectif ou la charte de l’employeur L’article L1222-9 du code du travail, énonce ce que doit contenir l’accord collectif ou la charte de l’employeur : les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. (article L 1222-9, II du code du travail) ; les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L 1222-9, I du code du travail). Les conditions de travail du salarié en télétravail : Le télétravail doit être volontaire Le salarié ainsi que l’employeur peuvent faire une demande de télétravail et l’un comme l’autre, peuvent accepter ou refuser cette demande. Cette liberté de choix suppose qu’un employeur puisse refuser le télétravail alors même qu’un accord collectif ou à défaut une charte prévoit la possibilité de mise en place du télétravail pour le poste demandé. Ce droit de refus est toutefois limité par une obligation de motivation de la décision de l'employeur (article L 1222-9, III du code du travail). De même, l’employeur peut proposer au salarié la mise en œuvre du télétravail mais le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la demande. Son refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail (article L 1222-9, III du code du travail). Le seul cas dérogatoire autorisant l’employeur à contraindre le salarié au télétravail sans son accord relève de la force majeure ou de la menace d'épidémie. La prise en charge financière de l'équipement de travail L’article L 1222-10 du Code du travail relatif aux obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail, ne mentionne pas de prise en charge financière des équipements du télétravailleur. Bien que la loi soit silencieuse à ce sujet, il semble disproportionné que la totalité des frais reste à la charge exclusive du salarié. Afin d’anticiper tout litige, il est sans doute plus sûr de s’inspirer du rapport du Président de la République relatif à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui précisait que l'accord collectif ou la charte permettant la mise en place du télétravail doit comporter, notamment, les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice régulier du télétravail à la demande de l'employeur. Une prise en charge proportionnée et raisonnable des coûts liés à l'exercice du télétravail tels que les matériels, logiciel, abonnements, communication etc. permet, à notre sens, de prévenir les cas de contentieux entre l’employeur et le salarié en télétravail.   Les nombreux avantages du télétravail ne sont plus à démontrer. Il permet un travail à distance conciliant les intérêts de l’employeur et du salarié. Il est enfin important de rappeler que, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Dans ce sens, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle, est présumé accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, de la même façon que s’il avait eu lieu sur le lieu de travail.   Parlons-en ensemble !   Textes de références : Article  L 2312-8 et L 2312-26 Articles L 2313-13, L 2313-16, L 2323-1, L 2323-15 du code du travail Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 Article L1222-9 du code du travail Article L 1222-9, II du code du travail Article L 1222-9, I du code du travail Article L 1222-9, III du code du travail Article L 1222-10 du code du travail Article L 411-1 du code de la sécurité sociale  

20/12/2019

LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D'ACHAT

NOTE D’INFORMATION SUR LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR d’ACHAT La loi reconduit la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée, dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire : - d'impôt sur le revenu ; - de toutes les cotisations et contributions sociales (patronales comme salariales) d'origine légale ou conventionnelle ; - de la participation-construction et de l'ensemble des contributions dues au titre de la formation professionnelle. Les modalités de mise en place La loi prévoit deux possibilités : - un accord de groupe ou d’entreprise : • accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, • accord au sein du comité social et économique, • ratification par les 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (ratification demandée conjointement avec, s'ils existent, au moins un syndicat représentatif ou soit le comité social et économique ). - une décision unilatérale de l’employeur : l’employeur doit informer le CSE avant le versement de la prime. Il s’agit d’une obligation d'information et non de consultation. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient. La prime doit être versée entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 uniquement par les employeurs mettant en oeuvre un accord d'intéressement à la date de versement de cette prime (un accord d’intéressement doit être en vigueur au moment du versement de la prime). Par exception, les accords d'intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pourront porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir être inférieure à un an. La condition relative à la mise en oeuvre d'un accord d'intéressement ne s'applique pas aux associations et fondations à but non lucratif et reconnues d'utilité publique qui poursuivent un but d'intérêt général et qui sont autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d'impôt. Conditions d’attribution et montant de la prime L’accord ou la décision unilatérale fixe les conditions d’attribution de la prime. La prime peut être attribuée à l'ensemble des salariés liés à l'entreprise à la date de son versement par un contrat de travail et aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice ou bien être réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond. En tout état de cause, l'exonération fiscale et sociale demeure ouverte seulement au titre des primes versées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic. Le montant de la prime exonéré est de 1.000 €. Une prime d'un montant supérieur peut être versée mais la partie excédant ce montant est réintégrée dans l'assiette des cotisations. Il est possible de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, présence effective sur l’année écoulée. La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Parlons en ensemble !

28/05/2018

Le renforcement des moyens d'intervention et de participation des associés minoritaires de SA SARL

LE RENFORCEMENT DES MOYENS D’INTERVENTION ET DE PARTICIPATION DES ASSOCIES MINORITAIRES DE SARL et de SA L’ordonnance n°2017-747 du 4 mai 2017 portant diverses mesures facilitant la prise de décision et la participation des actionnaires au sein des sociétés a favorisé l’implication des associés minoritaires de SARL. Cette ordonnance prévoit désormais qu’un ou plusieurs associés détenant le vingtième des parts sociales ont la faculté de faire inscrire à l’ordre du jour de l’assemblée des points ou projets de résolution qui sont portés à la connaissance des autres associés (Art.L.223-27 al.5 du Code de commerce). Il s’agit d’une disposition d’ordre public à laquelle les statuts ne peuvent pas déroger (Art. L.223-27 al 6 du Code de commerce). Il demeurait cependant à préciser les conditions de forme et de délai d’exercice de ce droit renforcé pour les associés minoritaires de SARL, chose faite par le décret n°2018-146 du 28 février 2018 pris en application de l’ordonnance du 4 mai 2017. En effet, ce décret insère un nouvel article R. 223-20-2 du Code de commerce qui prévoit que lorsqu’un associé veut user de la faculté de requérir l’inscription de points ou de projets de résolution à l’ordre du jour d’une assemblée, il peut demander par lettre simple ou recommandée ou par courrier électronique à la société de l’aviser selon l’une de ces modalités, de la date prévue pour la réunion de l’assemblée. Cet « avis » que la pratique appellera « avis de convocation », doit être adressé en retour par la société par lettre simple ou recommandée – si l’associé lui a adressé le montant des frais d’envoi de cette lettre – ou par un courrier électronique à l’adresse qu’il a indiquée. Nul doute que cette dernière forme sera privilégiée. Une fois cette information obtenue, la demande d’inscription à l’ordre du jour de l’assemblée de points ou de projets de résolution par un ou plusieurs associés détenant au jour de l’envoi de cette demande au moins 5% des parts sociales est adressée à la société par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier électronique avec accusé de réception, vingt-cinq jours au moins avant la date de l’assemblée. Ce délai de vingt-cinq jours au moins apparaît logique pour permettre à la société de respecter, par suite, les délais de convocations des associés à l’assemblée. Le texte précise également que la demande d’inscription d’un point à l’ordre du jour est motivée et que la demande d’inscription de projets de résolution est accompagnée du texte de ces projets, lesquels peuvent être assortis d’un bref exposé des motifs. Par ailleurs, l’ordonnance n°2017-747 du 4 mai 2017 a souhaité simplifier la participation des actionnaires aux assemblées en énonçant que dans les sociétés non cotées, les statuts peuvent prévoir que les assemblées générales sont tenues exclusivement par visioconférence ou par des moyens de télécommunication permettant l’identification  des actionnaires. Le texte précise toutefois que, pour chaque assemblée, un ou plusieurs actionnaires représentant au moins 5% du capital social peuvent s’opposer à ce qu’il soit recouru exclusivement aux modalités de participation à l’assemblée définies au premier alinéa. Une nouvelle fois, le décret n°2018-146 du 28 février 2018 précise les modalités d’exercice de ce droit d’opposition des actionnaires minoritaires et il faut distinguer selon que ce droit d’opposition est mis en œuvre avant ou après l’accomplissement des formalités de convocation à l’assemblée générale. En effet, le nouvel article R. 225-61-2 du Code de commerce énonce que lorsque le droit d’opposition s’exerce avant les formalités de convocation, la société avise les actionnaires de la date prévue pour la réunion de l’assemblée trente-cinq jours au moins avant celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception à l’adresse électronique indiquée par eux. Cet avis de convocation indiquera la date et la nature de l’assemblée ainsi que les points et projets de résolution inscrits à l’ordre du jour. Il rappellera le droit d’opposition et les conditions d’exercice de ce droit. L’opposition à la tenue d’une assemblée exclusivement par visioconférence ou par des moyens de télécommunication est alors adressée à la société par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception vingt-cinq jours au moins avant la date de la tenue de l’assemblée.  En revanche, lorsque le droit d’opposition s’exerce après les formalités de convocation, l’avis de convocation doit rappeler le droit d’opposition au recours exclusif à des moyens dématérialisés pour la tenue de l’assemblée générale, ainsi que les conditions d’exercice de ce droit. Il indique également le lieu où l’assemblée se réunira s’il est fait opposition à sa tenue exclusivement par des moyens dématérialisés. Le droit d’opposition s’exercera alors dans les sept jours à compter de la publication ou de l’envoi de l’avis de convocation. En cas d’opposition, les actionnaires seront informés par lettre simple ou par courrier électronique, au plus tard 48 heures avant l’assemblée que celle-ci ne se tiendra pas exclusivement par des moyens dématérialisés. Il convient d’être vigilant dès à présent sur l’exercice de ces nouveaux droits reconnus aux associés minoritaires de SARL et aux actionnaires minoritaires de SA. En effet, les dispositions relatives aux SARL s’appliquent aux assemblées convoquées à compter du 1er avril 2018 et celles concernant les SA sont d’application immédiate faute de disposition transitoire particulière. Parlons-en ensemble !

08/12/2017

Détenir un immeuble locatif dans une société soumise à l'IS (Source : Fidroit)

Investir dans l’immobilier par le biais d’une société soumise à l’IS vous permet d’optimiser la fiscalité des revenus locatifs, tout en vous constituant un patrimoine immobilier dont la gestion et la transmission seront facilitées. Principe Lorsqu’un particulier détient un immeuble locatif en direct, les revenus générés par ce bien sont soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu et subissent les prélèvements sociaux au taux global de 17,2% (**) . La stratégie consiste à apporter des fonds à une société civile spécialement constituée à cet effet qui va elle-même investir dans un bien locatif. Les loyers perçus par la société sont soumis à l’impôt sur les sociétés à un taux réduit. Vous n’êtes personnellement imposé que si vous choisissez de procéder à une distribution des résultats. Vous avez la possibilité d’appréhender la trésorerie de la société sans aucune fiscalité par le biais de remboursements partiels de votre compte courant. Les parts sociales peuvent être données en nue-propriété à vos enfants à moindre coût fiscal. Mise en œuvre de la stratégie  Constitution d’une société civile dont vous serez le gérant et qui va opter dès sa création pour l’impôt sur les sociétés. Elle doit être créée avec au moins deux associés qui feront un apport en numéraire limité. Apport de tout ou partie des fonds nécessaires à l’acquisition sous la forme d’un compte courant d’associé. Le surplus de l’acquisition peut être financé par emprunt. Réalisation de l’investissement par la société au moyen de capitaux qui lui ont été apportés. Perception des revenus locatifs par la société qui pourra : Soit les conserver et les réinvestir progressivement, Soit procurer des revenus à ses associés en remboursant au fur et à mesure les comptes courants de ces derniers ou en distribuant un dividende. Une fiscalité de revenus optimisée Le bénéfice de la société est déterminé par différence entre les revenus locatifs et les charges déductibles (frais d’acquisition, amortissement des constructions, charges courantes). Il est imposé au taux réduit de 15% pour la fraction de bénéfice inférieure à 38 120 € et au taux de 28% ou 33,33% au-delà. Vous pouvez bénéficier de revenus complémentaires en réalisant des remboursements partiels de votre compte courant d’associé sans aucune fiscalité. Si vous choisissez de procéder à une distribution de dividendes, vous serez imposé à l’impôt sur le revenu sur les sommes reçues diminuées d’un abattement de 40% dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers. Vous supporterez également les prélèvements sociaux au taux global de 15,5%(***). Une transmission facilitée Vous pouvez à tout moment transmettre l’essentiel de vos parts sociales à vos enfants en toute propriété ou en nue-propriété seulement par le biais d’une donation-partage, en constituant des lots divis entre vos enfants. La valeur nette de la société qui constitue l’assiette des droits de donation sera d’autant plus faible que la société est endettée. L’accroissement de la valeur des parts acquis au fil du temps grâce au remboursement de votre compte courant sera transmis à vos enfants sans droit de succession. Seule la valeur résiduelle de votre compte courant d’associé sera prise en compte dans votre succession. Avantages et inconvénients D’un point de vue économique et juridique  Avantages Inconvénients Eviter les inconvénients de l’indivision. Stratégie de long terme. Possibilité de transmettre en gardant le contrôle et la gestion de l’immeuble. Frais de constitution, de fonctionnement et éventuellement frais de dissolution. Obtention de revenus complémentaires en fonction de ses besoins. Responsabilité indéfinie des associés sur le passif social. Possibilité de transmettre de manière échelonnée.   Possibilité de consentir une donation-partage et de lotir tous les héritiers.   D’un point de vue fiscal Avantages Inconvénients Imposition des revenus à taux réduits. Option pour l’IS irrévocable. Aucune imposition chez les associés en l’absence de distribution. Fiscalité des plus-values sur cession d’actifs accrue du fait de la reprise des amortissements. Possibilités de procéder à des donations échelonnées et donc de profiter à plein des abattements renouvelés tous les 15 ans. Double taxation en cas de distribution de dividendes (IS au sein de la société et imposition des dividendes chez l’associé). Valorisation des parts tenant compte du passif social pour le calcul des droits de donation. Obligations comptables et déclaratives. Transmission automatique et sans fiscalité des bénéfices mis en réserve aux donataires.   Remboursement du compte courant sans aucune fiscalité.     Exemple Acquisition d’un immeuble locatif d’une valeur de 200 000 € Montant des revenus locatifs annuels nets : 10 000 € Amortissement des constructions : 6 000 €/an TMI de l’investisseur : 41 %   Points de comparaison Détention en direct Détention au sein d’une société à l’IS Revenus locatifs 10 000 € 10 000 € Assiette imposable 10 000 € 4 000 € Impôt 4 100 € 600 € Prélèvement sociaux 1 720 € - Coût fiscal total 5 820 € 600 € Taux réel d’imposition 58,20 % 6 % Revenus complémentaires Montant de la trésorerie appréhendé directement. Montant de la trésorerie appréhendé par : Remboursement du compte courant (sans fiscalité supplémentaires). Ou distribution (avec fiscalité des dividendes).   Textes de référence : C. civ : art.1832 et suiv. CGI : art.206 BOI-IS-CHAMP-40 (**) Taux global fixé par le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018, applicable aux revenus fonciers perçus en 2017. (***) A compter du 1 er janvier 2018, les dividendes ne seront plus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu mais seront imposés au prélèvement forfaitaire unique de 30% sur leur montant brut (12,8% d’imposition +17,2% de prélèvements sociaux). L’imposition au barème progressif restera possible sur option, avec maintien de l’abattement de 40%      

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