RSE, quels sont les enjeux pour les TPE, PME, ETI ? Aujourd'hui, l’entreprise n’est plus perçue comme un simple agent économique produisant des biens et services, mais bel et bien comme un acteur responsable de ses impacts sur l'environnement et les Hommes. Ces dernières années, un mouvement social exigeant des entreprises la mise en place de bonnes pratiques, respectant l’environnement et les droits de l’Homme, s’est amplifié, faisant émerger la règlementation relative à la Responsabilité sociale des entreprises (RSE). La Commission Européenne définit la RSE comme “l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ”. Bien que la RSE soit principalement mise en place dans les grandes entreprises et les sociétés cotées, elle ne leur est pas réservée et les entreprises de toute taille peuvent s'engager dans une démarche RSE. Les petites entreprises, parmi lesquelles, les PME, les TPE ou les ETI (entreprises de taille intermédiaire), ne se sentent pas toujours concernées par cette règlementation souvent redoutée en raison des contraintes administratives nouvelles à mettre en place. Pourtant, quelle que soit sa taille, une entreprise qui s’engage dans une démarche RSE, investit sur sa pérennité, car elle prend en compte des enjeux sociaux et environnementaux cruciaux pour son avenir. Au-delà des enjeux visés par la RSE, la règlementation impacte positivement la compétitivité des entreprises participant à sa performance globale. Les entreprises de plus petite taille ont donc beaucoup à gagner à mettre en place la RSE. Qu’est-ce que la RSE ? Comment s’engager dans une démarche RSE lorsqu’on est une TPE, PME, ETI ? Faisons le point.   Qu’est-ce que la responsabilité sociale des entreprises (RSE) ? La RSE, Responsabilité Sociétale des Entreprises, désigne les pratiques mises en place par les entreprises pour tenir compte des impacts de leurs activités sur la société et l’environnement tout en assurant leur viabilité économique. Les mesures concrètes mises en place dans le cadre de la RSE concernent divers acteurs tels que les clients, fournisseurs, partenaires commerciaux, salariés internes, etc. La RSE représente “ la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ”. La norme ISO 26000, (standard international) définit la RSE selon 7 problématiques qui doivent être au cœur des préoccupations de l’entreprise responsable : La gouvernance de l’organisation les droits de l’homme les relations et conditions de travail l’environnement la loyauté des pratiques les questions relatives aux consommateurs les communautés et le développement local La mise en place d’une politique RSE au sein d’une entreprise est aussi le moyen de déceler ses faiblesses afin de trouver les solutions pour y faire face.   Quelques exemples de mesures concrètes à mettre en place par les entreprises Bien que la RSE ne soit pas obligatoire, le cadre règlementaire impose certaines actions aux grandes entreprises. Aussi, une obligation de reporting extra financier est imposée aux sociétés cotées en bourse, ainsi qu’aux entreprises, dont le montant net de chiffre d'affaires, ou le total du bilan est supérieur ou égal à 100 millions d'euros ; ou celles dont le nombre moyen de salariés permanents est supérieur ou égal à 500. Ce reporting consiste en la publication d’informations relatives à 3 thématiques : 1.    le social, 2.    l’environnement, 3.    les engagements en faveur du développement durable. ( Loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques et Loi n° 2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l'environnement ). Les plus petites entreprises peuvent mettre en place des mesures afin de s'engager dans une démarche RSE même si la loi ne les y contraint pas. Voyons concrètement les mesures qui peuvent être mises en place dans les domaines de : l’environnement, l’éthique et l'économie ou encore le bien-être des salariés. Sur le bien-être des salariés : Parmi les mesures relatives à la RSE, il y a celles qui concernent la qualité de vie des salariés au travail. L’égalité hommes-femmes dans l’entreprise : Différentes lois visent à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Parmi les plus récentes, la loi du 4 août 2014 ( Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ) pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes et la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ( Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ) qui a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Une entreprise respectant la parité ou visant à atteindre cet objectif rapidement prouve son intérêt pour l’égalité entre ses salariés. Veiller à la bonne application du Code du travail : Le droit du travail est une matière fluctuante que beaucoup de chefs d’entreprise peinent à suivre. Suivre l'évolution de cette matière est pourtant primordial afin d’appliquer correctement les règlementations et respecter les droits des salariés en matière notamment de prise de congés, période d’essai, application de la convention collective, règles de santé et sécurité au travail, etc. Mettre en place le télétravail dans l’entreprise La mise en place du télétravail contribue à la qualité de vie au travail des salariés et participe par ailleurs au respect de l’environnement en réduisant les trajets en voiture des salariés. Une mesure qui s'inscrit parfaitement dans une démarche RSE.   Sur les questions environnementales et le développement durable : Faire appel à un fournisseur d'énergie renouvelable : Une mesure facile à mettre en place qui ne représente pas toujours de coûts supplémentaires pour l’entreprise. Réduire sa consommation de papier et mettre en place le recyclage : De plus en plus d'entreprises font le choix de réduire leur consommation de papier dans une démarche écologique et de mettre en place le recyclage. Une mesure qui contribue aussi à réaliser des économies pour l’entreprise.   Sur l’établissement de règles éthiques et économiques : Lutter contre la corruption : Peu importe leur taille, les entreprises ont un intérêt à la fois éthique et stratégique à mettre en œuvre des mesures de lutte anti-corruption afin de démontrer leur intégrité à leurs partenaires commerciaux (voir notre Newsletter d’avril 2020. sur la loi Sapin II et son impact sur les TPE et PME ). Mettre en place des règles pour les achats responsables Les petites entreprises ont aussi intérêt à collaborer avec des fournisseurs responsables en cohérence avec leur démarche RSE.   Les impacts positifs d’une démarche RSE dans les entreprises de toutes tailles Un levier de performance globale de l’entreprise Parmi les impacts positifs d’une démarche RSE de l’entreprise, on note des effets vertueux sur la performance globale de l’entreprise. En effet, la qualité de vie au travail entraîne l’implication naturelle des collaborateurs. Les entreprises sont alors moins sujettes au turn-over ce qui participe grandement à la performance globale d’une entreprise. En outre, une démarche RSE rassure et donne du sens au travail des salariés consolidant leurs valeurs communes au travail. L’autre effet positif de la RSE concerne les recrutements. Les entreprises engagées dans une démarche RSE semblent en effet plus attractives auprès des jeunes diplômés concernés par les problématiques écologiques et éthiques. Un embellisseur de l’image de marque de l’entreprise La mise en place d’une politique RSE donne un véritable avantage concurrentiel aux entreprises, car elle valorise leur image de marque. Elles deviennent attractives auprès de partenaires commerciaux dont les valeurs sont similaires. Un levier de performance financière Enfin, bien qu’elle représente un investissement de départ, la mise en place d’une politique RSE contribue directement à réaliser des économies pour l’entreprise. En effet, l’entreprise peut rapidement limiter ses coûts énergétiques après avoir mis en place certaines mesures écologiques (fournisseur d'énergie renouvelable, recyclage, réduction de consommation de papier, réduction de consommation d’eau, utilisation de véhicules de société électriques/hybrides, etc.).   Parlons-en ensemble ! Textes de référence : https://www.iso.org/fr/home.html la loi Sapin II et son impact sur les TPE et PME Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel Loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques Loi n° 2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l'environnemen t  

Le point sur la prestation compensatoire en 2021 Durant la procédure de divorce, certaines problématiques centrales telles que le droit d’hébergement de l’enfant ou la détermination de la prestation compensatoire doivent être solutionnées pour pacifier la séparation entre les futurs ex-époux. La question de la prestation compensatoire survient lorsque, à la fin du mariage, une disparité dans les conditions de vie des époux apparaît. La prestation compensatoire vise alors à rétablir un équilibre financier entre les époux en fixant une aide financière qui sera versée au moment du divorce par l’un des époux à l’autre. Le montant de la prestation compensatoire est apprécié par le Juge aux Affaires Familiales en fonction de la situation patrimoniale et financière des époux  en retenant  les critères posés par les articles 270 et 271 du Code civil. Aussi, les époux doivent produire devant le juge toutes les pièces utiles à la fixation de la prestation compensatoire : bulletins de salaires, attestations fiscales, déclaration certifiant sur l’honneur l’exactitude des ressources, revenus, patrimoines, conditions de vie et tout autre document faisant état des charges régulières des époux. Voyons plus précisément ce qu’est la prestation compensatoire et quelles sont les conséquences financières pour les ex-époux. Comprendre la prestation compensatoire La prestation compensatoire est une sorte d’indemnité ou un droit auquel peut prétendre l’un des deux époux au moment du divorce. En effet, une prestation compensatoire est une somme d'argent transmise par un des époux à son ex-conjoint afin de compenser la différence de niveau de vie existante entre les conjoints suite à la rupture du mariage. C’est généralement l’époux dont les revenus sont les plus faibles qui fera la demande de prestation compensatoire, mais les époux peuvent aussi être à l’origine d’un accord déterminant le montant de la prestation compensatoire. Le juge intervient lorsque les époux ne trouvent pas un terrain d’entente. Que dit le Code civil sur la prestation compensatoire ? La prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l'époux dont les ressources sont les plus faibles et en tenant compte des ressources et des conditions de vie de l'autre époux. Par ailleurs, le juge tient compte de la situation au moment du divorce et de l'évolution de celle-ci dans un avenir prévisible. Concrètement, le juge prend notamment en considération : la durée du mariage ; l'âge et l'état de santé des époux ; leur qualification et leur situation professionnelles ; les conséquences des choix professionnels faits par l'un des époux pendant la vie commune pour l'éducation des enfants et du temps qu'il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne ; le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu'en revenu, après la liquidation du régime matrimonial ; leurs droits existants et prévisibles ; leur situation respective en matière de pensions de retraite en ayant estimé, autant qu'il est possible, la diminution des droits à retraite qui aura pu être causée, pour l'époux créancier de la prestation compensatoire. (article 271 Code civil). La forme de la prestation compensatoire Le versement de la prestation compensatoire peut prendre différentes formes : Un versement sous forme de capital instantané : dans ce cas, le juge peut prévoir différentes modalités de versement de la prestation telles que : une somme d’argent ou l’attribution d’un bien (article 274 Code civil). Un versement sous forme de capital échelonné : lorsque le débiteur n'est pas en mesure de verser le capital, le juge fixe les modalités de paiement du capital, dans la limite de huit années, sous forme de versements périodiques (article 275 Code civil). Un versement sous forme de rente : lorsque l'âge ou l'état de santé du créancier ne lui permet pas de subvenir à ses besoins, le juge peut exceptionnellement fixer la prestation compensatoire sous forme de rente viagère (article 276 Code civil). En toute hypothèse, la prestation compensatoire est exigible à compter du prononcé du divorce. Peut-on réviser une prestation compensatoire judiciaire ou conventionnelle ? La prestation compensatoire judiciaire est fixée par le juge alors que la prestation compensatoire conventionnelle est celle fixée en cas de divorce par consentement mutuel et de divorce contentieux (article 279-1 Code civil). En effet, aux termes de l’article 278 du Code civil, “ En cas de divorce par consentement mutuel, les époux fixent le montant et les modalités de la prestation compensatoire dans la convention établie par acte sous signature privée contresigné par avocats ou dans la convention qu'ils soumettent à l'homologation du juge ”. Concernant la prestation compensatoire judiciaire, elle est révisable s'il existe un changement important dans les ressources des anciens époux. Précisons cependant que lorsque la prestation compensatoire judiciaire est fixée sous forme de capital, seules les modalités de versement sont modifiables c’est-à-dire qu’il y aura un rééchelonnement des paiements. S’agissant de la prestation compensatoire conventionnelle, le juge pourra intervenir s’il y a des changements importants dans les ressources ou les besoins de l’une ou l’autre des parties. La convention peut prévoir la révision de la prestation compensatoire ou bien les parties peuvent décider de rédiger une nouvelle convention qui sera soumise à l’homologation judiciaire.   Prestation compensatoire et impôt sur le revenu : ce qu’il faut savoir Les prestations compensatoires versées sous forme de capital en numéraire sur moins de 12 mois font l'objet d'une réduction d’impôt plafonnée au profit de l’époux qui verse la prestation (ex-conjoint débiteur).  Les prestations compensatoires versées sous forme de capital sur une période supérieure à 12 mois et les prestations compensatoires versées sous forme de rente font aussi l’objet d’une réduction d'impôts pour l’époux débiteur, mais sont imposées pour l’époux qui perçoit la prestation (ex-conjoint créancier). Le régime fiscal de la prestation compensatoire a été modifié en 2021 concernant les prestations dites “ mixtes ” (versées sous forme de capital et de rente). En effet, ces prestations n'étaient jusqu’à présent pas déductibles en totalité puisque seules les sommes versées sous forme de rente étaient déductibles alors que les sommes versées sous forme de capital n'étaient pas déductibles la première année. La loi de finances 2021 modifie le régime fiscal des prestations compensatoires mixtes permettant désormais d'appliquer la réduction d'impôts sur la part de prestation compensatoire versée sous forme de capital. La réduction d’impôt sur le revenu applicable est égale à 25 % du montant des versements effectués dans la limite de 30 500 euros, pour une période de 12 mois, soit une réduction d'impôt maximale de 7 625 euros. En outre, la réduction d'impôt est également applicable : aux prestations compensatoires versées sous forme d’attribution de biens ou de droits (1° de l’article 26 de la loi n° 2004-439 du 26 mai 2004) ; aux versements en capital se substituant à l’attribution de rentes (2° de l’article 26 de la loi n° 2004-439 du 26 mai 2004).   Parlons-en ensemble ! Textes de référence : article 271 Code civil article 275 Code civil article 278 Code civil BOI-IR-RICI-160-20120912 Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 1° de l’article 26 de la loi n° 2004-439 du 26 mai 2004 2° de l’article 26 de la loi n° 2004-439 du 26 mai 2004      

Recruter un employé :  Quels sont les droits et les obligations des employeurs ? Bien que l’employeur soit libre de choisir son futur collaborateur, il ne peut pas choisir un candidat selon des critères discriminatoires tels que l’âge, le sexe, l’état de santé, l’origine, l’orientation sexuelle, etc. Le recrutement doit en effet avoir pour motivation principale les compétences et le parcours professionnel du candidat c’est pourquoi les pratiques de recrutement qui dépassent le cadre fixé par les dispositions du Code du travail sont sévèrement sanctionnées. Quels sont les droits et les obligations des employeurs lors de la procédure de recrutement ? Le point dans cet article.   La rédaction de l’offre d’emploi par l’employeur : les points de vigilance Plusieurs étapes jalonnent la procédure de recrutement menée par l’employeur. Après la rédaction de l’offre, l'employeur doit sélectionner un CV ; conduire les entretiens ; définir les critères de sélection et les outils utilisés et enfin établir les comptes-rendus d’entretiens afin de transmettre les réponses aux candidats. La rédaction de l’offre est une première étape importante, car l’employeur doit être vigilant à décrire les besoins du poste à pourvoir et ses caractéristiques sans dépasser le cadre légal imposé par le Code du travail. Ainsi, la rédaction de l’offre d’emploi doit notamment respecter les critères suivants : Etre prioritairement rédigées en français (article L. 5331-4 du Code du travail). Mentionner des critères de compétences et de diplôme en accord avec les critères du poste à pourvoir. Mentionner le critère de l'âge à condition que les dispositions légales imposent ce critère pour l’occupation du poste. Certains critères discriminants peuvent être mentionnés par l’offre d’emploi s’ils sont justifiés par les besoins du poste à pourvoir. À titre d’exemple, le critère du sexe du candidat peut être mentionné par l’offre s’il est une condition déterminante du poste à pourvoir tel que l’emploi de mannequin femme pour présenter une collection de vêtements de femmes ou encore l’emploi d’artiste masculin pour un rôle d’homme (article R. 1142-1). De même, les mentions relatives à l’état de santé du salarié ne peuvent être évoquées que si le poste nécessite des aptitudes physiques particulières telles que le port de charges lourdes ou bien les positions debout prolongées (article L. 1132-1 du Code du travail ; article L. 1121-1 du Code du travail).   Les limites du choix de l’employeur face au droit des salariés prioritaires Si l’employeur est libre du choix de son futur collaborateur, il est cependant tenu de vérifier, avant la mise en place d’un plan de recrutement, que certains salariés déjà présents dans l’entreprise ne sont pas prioritaires pour occuper le poste à pourvoir. En effet, le Code du travail prévoit que certains salariés présents dans l’entreprise bénéficient d’une priorité d'embauche dans les hypothèses suivantes : les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24h ou à un temps complet ; les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou l’entreprise. (article L. 3123-3 du Code du travail). En somme, l'employeur ne peut pas procéder à un recrutement externe puisqu'ils bénéficient des compétences en interne.   L'encadrement des méthodes et des techniques de recrutement utilisées par l’employeur. Lors de la mise en place d’une procédure de recrutement, l’employeur ne jouit pas d'une totale liberté dans la mise en place des moyens utilisés. En effet, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes et techniques de recrutement pertinentes c’est-à-dire qui soient en lien direct avec l’appréciation des compétences d’un candidat. Aussi des méthodes de recrutement telles que la graphologie, la numérologie, la morphopsychologie ou encore l’astrologie sont interdites dans le cadre d’une procédure de recrutement. Dans ce sens, l’article L1221-6 du Code du travail précise que : “ les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. ” Par ailleurs, le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard ( article L1221-8 Code du travail).   Le principe de non-discrimination au coeur du recrutement Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail : “ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (...) en raison de : son origine, son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français .” La jurisprudence apporte une illustration des situations dans lesquelles une discrimination à l’embauche est caractérisée : Les mentions “ jeune femme 18 à 22 ans - taille maxi 40 - BBR (bleu, blanc, rouge) ” d’une offre d’emploi concernant le profil d’hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits caractérisent le délit d’offre d’emploi discriminatoire (Cass. crim. 23-6-2009 n° 07-85.109). La prise en considération par l'employeur de l’état de grossesse d'une femme caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJCE 3-2-2000 aff. 207/98, RJS 5/00 n° 602). La prise en considération par l'employeur de l’orientation sexuelle d’un candidat caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJUE, 25 avr. 2013, aff. C-81/12). Le refus d’embauche d’un candidat en raison de son nom de famille à consonance étrangère caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (Cass.civile, Chambre sociale, 15 décembre 2011, 10-15.873).   Comment prouver une situation de discrimination à l’embauche ? Le Code du travail fait peser une lourde responsabilité sur le recruteur, car ce sera à lui de prouver que la décision d’embaucher ou non un candidat est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes mesures discriminatoires. La charge de la preuve incombe donc à l’employeur alors que le candidat a seulement la charge de l’allégation du traitement discriminatoire. Dans ce sens l’article L. 1134-1 du Code du travail précise que : “ En cas de litige (...) le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.”   Les sanctions de la discrimination à l’embauche Les faits de discrimination à l’embauche sont sévèrement punis par le Code pénal. La discrimination à l’embauche constitue en effet un délit passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros et de 3 ans de prison. Le délit de discrimination à l’embauche s’applique également aux personnes morales qui peuvent encourir jusqu’à 225 000 euros d’amende en plus d’une interdiction d’exercer l’activité (article 225-2 Code pénal).     Textes de référence : Cass. crim. 23-6-2009 n° 07-85.109. CJCE 3-2-2000 aff. 207/98, RJS 5/00 n° 602. CJUE, 25 avr. 2013, aff. C-81/12. Cass. civile, sociale, 15 décembre 2011, 10-15.873. article L. 1134-1 du Code du travail article L. 1132-1 du Code du travail article 225-2 Code pénal article L1221-6 du Code du travail article L1221-8 Code du travail article L. 3123-3 du Code du travail article R. 1142-1 du Code du travail

Acheter un fonds de commerce :  ce qu’il faut savoir   Commencer une activité commerciale peut prendre différentes formes dont celle de l’achat d’un fonds de commerce. Cette opération permet en effet de créer une entreprise en reprenant une activité déjà existante. L’achat d’un fonds de commerce se distingue de l’achat d’une société puisque c’est une opération ayant pour effets de transmettre uniquement un actif qui est le fonds de commerce sans transmission du passif et des dettes. Le fonds de commerce se compose cependant de plusieurs éléments qui seront repris par l'acquéreur. En l’absence de définition légale, le fonds de commerce a été défini par la jurisprudence comme : “ L’ensemble d’éléments mobiliers corporels et incorporels, constitué en vue d’attirer une clientèle ” Qu’est-ce qu’un fonds de commerce et quelles sont les étapes à suivre pour l’achat d’un fonds de commerce ? Faisons le point.   Qu’est-ce qu’un fonds de commerce ? Le fonds de commerce désigne l’ensemble des biens mobiliers qui sont affectés à l’exercice de l’activité commerciale. Dans ce sens, les articles L.141-2 et suivants du code de commerce précisent les critères du fonds de commerce qui est composé d’éléments de différentes natures ; des éléments dits incorporels et des éléments corporels . Sur les éléments incorporels du fonds de commerce : Les éléments incorporels concernent : la clientèle, le nom commercial, l’enseigne, le droit au bail (article L 145-16 du Code de commerce), les marques, les brevets, les licences et autorisations administratives nécessaires à l’exercice de l’activité. En outre, certains éléments sont indissociables du fonds de commerce, car ils protègent les droits de tiers et font donc partie intégrante de la cession d’un fonds de commerce. Ainsi, les salariés d’une entreprise ainsi que leur contrat de travail sont transmis lors de la cession (article L. 1224-1 du Code du travail). De même, les contrats d’assurance (article L. 121-10 du Code des assurances) et le droit de bail (article L 145-16 du Code de commerce) soumis au statut des baux commerciaux sont repris par l'acquéreur (article L 142-2 code de commerce). Sur les éléments corporels du fonds de commerce : Les éléments corporels concernent : Les meubles, les outils, les machines, les marchandises (stock) etc. L’exclusion de certains éléments du fonds de commerce L'acquéreur ne reprend pas certains éléments à la cession du fonds de commerce. Ainsi, le fonds de commerce n’inclut pas : la propriété des murs commerciaux, les dettes du cédant, les créances nées à l'occasion de l'exploitation du fonds de commerce et dues au cédant, les contrats, comme par exemple le contrat de gérance de débit de tabac et les contrats de location, car ils sont « intuitu personnae », c’est-à-dire consenti au cédant et non transmissible. le droit de terrasse. Relevons enfin, que les documents comptables ne sont pas transmis avec le fonds de commerce, mais  le vendeur est tenu de mettre à la disposition de l'acquéreur,  tous les livres de comptabilité qu'il a tenus durant les trois exercices comptables précédant celui de la vente (article L141-2 code de commerce).   Comment évaluer un fonds de commerce ? Une fois identifié, le fonds de commerce doit faire l’objet d’une évaluation. Il s’agit là d’une étape importante pour les parties, c’est pourquoi elle est généralement réalisée avec l'accompagnement d’un professionnel (avocat, notaire, expert-comptable…). La valeur du fonds de commerce est estimée selon plusieurs indicateurs : le chiffre d’affaires et les bénéfices réalisés antérieurement ; les conditions du droit au bail et, notamment, le loyer ; la concurrence existante sur le marché ; la situation géographique et l’emplacement; la fréquentation. D’autres critères peuvent également être pris en compte afin d’évaluer au plus juste le prix du fonds de commerce selon le secteur d’activité. C’est au terme d’un accord trouvé entre les parties qu’une promesse de cession de fonds de commerce ou un protocole d’accord est rédigé. Ces documents récapitulent les principaux éléments de la négociation.   Quelles sont les formalités obligatoires ? L’achat du fonds de commerce doit respecter un certain nombre de formalités préalables : certaines sont inhérentes à tous contrats, d’autres sont spécifiques à la nature du fonds de commerce. Deux d’entre elles sont souvent méconnues parce qu’imposées par des lois assez récentes. L’information préalable des salariés Lorsque la cession concerne une entreprise comportant jusqu’à 249 salariés, le cédant doit obligatoirement informer les salariés de la vente du fonds de commerce, au plus tard 2 mois avant la conclusion du contrat de vente. L'information des salariés peut être réalisée par tous moyens permettant de notifier la date de réception de l’information (article 141-25 code de commerce). Le cas des fonds de commerce appartenant à un périmètre de sauvegarde des commerces et de l’artisanat de proximité Si le fonds de commerce est situé dans un périmètre de sauvegarde des commerces et de l’artisanat de proximité, la commune peut détenir un droit prioritaire d'achat du fonds de commerce afin de le rétrocéder à un commerçant ou un artisan. Il s’agit du droit de préemption de la commune (article L214-1 Code de l’urbanisme). Le cédant doit dans ce cas informer la mairie par le biais du formulaire CERFA 13644*02. Le maire dispose d'un délai de 2 mois pour exercer le droit de préemption au profit de la commune.   Parlons-en ensemble !     Textes de référence :  articles L.141-2 et suivants du code de commerce -  article L 142-2 code de commerce -  article 141-25 code de commerce -  article L214-1 code de l’urbanisme -  article L. 1224-1 du Code du travail -  article L. 121-10 du code des assurances